Freude über den Mauerfeier in Berlin 1989 ©Wolfgang Kumm/dpa
1991-2015
Seit der Deutschen Einheit

Arbeitgeber nutzen Gunst der Stunde

Angriffe auf den Tarifvertrag

Die 1990er Jahre sind schwierige Zeiten für die Tarifpolitik. Egal, mit welcher Forderung die Gewerkschaften antreten, Arbeitgeber und (fast alle) Medien blasen in das gleiche Horn: Unannehmbar! Die Konkurrenzfähigkeit der deutschen Wirtschaft stehe auf dem Spiel, Arbeitsplätze, ganz besonders in den Neuen Bundesländern, seien gefährdet.

Zwar gehören diese Reaktionen seitens der Arbeitgeber seit jeher zum Tarifritual. Dennoch: Die Schärfe, mit der die Arbeitgeberverbände in diesen Jahren die gewerkschaftlichen Forderungen ablehnen, macht deutlich, es geht ihnen nicht nur darum, sich in eine gute Verhandlungsposition zu bringen. Sie wollen tarifliche Leistungen auf breiter Front abbauen und durch sogenannte Öffnungsklauseln den Betrieben die Möglichkeit geben, vom Tarif abweichende Regelungen zu treffen. Flächentarifverträge, so ihr Credo, seien zu wenig flexibel und daher nicht mehr zeitgemäß.

Tarifkonflikte

Und sie schaffen Fakten:  Viele Arbeitgeber treten aus den Arbeitgeberverbänden aus und entziehen sich damit der Tarifbindung. Um diese Austrittswelle zu stoppen, ermuntert Hans-Olaf Henkel, Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI), die westdeutschen Arbeitgeber im Jahr 1997 ganz offiziell, im Verband zu bleiben und stattdessen gegen den Flächentarifvertrag zu verstoßen – so wie viele ostdeutsche Betriebe. Der Westen könne in dieser Frage von der „ostdeutschen Beweglichkeit” lernen.

Die Gewerkschaften lehnen solche Öffnungsklauseln strikt ab. Sie fürchten um den Bestand der Flächentarifverträge. Doch verhindern können sie diese Entwicklung nicht. Selbst in Branchen, für die keine Öffnungsklausel vereinbart ist, verliert der Flächentarifvertrag an Bedeutung. Um den Abbau von Arbeitsplätzen zu verhindern, werden in vielen Betrieben vom Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen, Weihnachts- und Urlaubsgeld werden gekürzt, die Arbeitszeiten verlängert. Nicht selten ohne das Wissen der Gewerkschaften.

Bescheidene Lohnerhöhungen

Doch trotz dieser schwierigen Bedingungen lassen sich die Gewerkschaften nicht in die Defensive drängen. Ein „Lohnopfer” der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Westen zugunsten der Beschäftigten in den Neuen Bundesländer lehnen sie ab. Sie fordern vielmehr eine stufenweise Angleichung des Lohnniveaus. Die Stärkung der Massenkaufkraft, so ihre Begründung, trage zur Wirtschaftsbelebung bei.

Aber sie sind auch bereit, ihre Lohnforderungen zugunsten von Beschäftigungszusagen der Arbeitgeber zu begrenzen. So schlägt Klaus Zwickel, der Vorsitzende der IG Metall, ein Moratorium in der Lohnpolitik vor, wenn dafür im Gegenzug der Beschäftigungsabbau gestoppt wird (1993 und erneut 1995). Auf dieser Linie liegt auch das Angebot von Heinz-Werner Meyer vom Mai 1994, sich beim Lohn zurückzuhalten, wenn dafür erkennbare arbeitsmarktpolitische Maßnahmen ergriffen werden. Im März 1996 vereinbart die von Hermann Rappe geführte IG Chemie einen „Solidarpakt für Standort und Beschäftigungsförderung”: Bei nur zwei Prozent Lohnerhöhung verpflichten sich die Arbeitgeber zum Stopp des Personalabbaus vom 1. Juli 1996 an. Außerdem sollen binnen eines Jahres 25.000 neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Im Dezember 1996 werden in einem Tarifvertrag für die chemische Industrie die Beibehaltung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und im Gegenzug eine Absenkung des 13. Monatsgehalts um fünf Prozent vereinbart. Und im Juni 1997 wird für die Chemieindustrie ein Tarifvertrag geschlossen, der es aus Wettbewerbsgründen oder bei Betrieben in wirtschaftlichen Schwierigkeiten erlaubt, bei einer Beschäftigungsgarantie die Löhne und Gehälter um bis zu 10 Prozent abzusenken.

Leichte Erholung

Um die Jahrhundertwende entspannt sich die wirtschaftliche Situation etwas, die IG Metall, deren Tarifvereinbarungen als Orientierung für andere Branchen gelten, verkündet das „Ende der Bescheidenheit“ und fordert im Jahr 2000 eine Lohnerhöhung von fünf Prozent. ÖTV und die meisten anderen Gewerkschaften schließen sich an. Gleichzeitig fordern sie eine stufenweise Angleichung der Tarifeinkommen zwischen Neuen und Alten Bundesländern und den Einstieg in die „Rente mit 60”. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: Die Tarifabschlüsse liegen erstmals seit Jahren über der Inflationsrate.

Doch die Bruttolohnsteigerungen reichen nicht aus, um die Kaufkraft der Erwerbstätigen nachhaltig zu stärken, die Realeinkommen bleiben in den folgenden Jahren in etwa auf demselben Niveau wie 2000, die Lohnquote geht weiter zurück.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind unzufrieden mit den mageren Lohnzuwächsen, insbesondere in den Neuen Bundesländern. Die Annäherung der Einkommens- und Lebensverhältnisse zwischen Ost und West geht nur langsam voran. Doch die Gewerkschaften stecken in einem Dilemma: Sind die Lohnabschlüsse moderat, so führt das zu Enttäuschung und Vertrauensverlust bei den Arbeitnehmern, sind sie relativ hoch, so führt das zu Arbeitsplatzabbau. Zwar werden die Gewerkschaften nicht müde, darauf hinzuweisen, dass Lohnhöhe und Arbeitslosigkeit nichts miteinander zu tun haben, dennoch beherzigen sie den Produktivitätsfortschritt als Orientierungsmarke für die Lohnpolitik. Dank der sinkenden Inflationsrate werden seit der Jahrhundertwende nach und nach Reallohnsteigerungen erreicht.

Lohndifferenz besteht fort

Noch immer besteht eine Differenz zwischen den Einkommen von Männern und Frauen. Sieht man von den Unterschieden in Qualifikation, ausgeübtem Beruf und Arbeitszeit ab, so erreicht das Einkommen von Frauen – je nach Erhebung – zwischen 75 und 80 Prozent des Einkommens der Männer. Selbst wenn man diese Faktoren berücksichtigt und „nur“ die Tätigkeit selbst betrachtet, liegen die Fraueneinkommen für dieselbe Arbeit – wiederum je nach Erhebung – zwischen 2 und 10 Prozent unter denen der Männer. Die höhere Differenz weist eine Untersuchung der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft aus dem Jahre 2010 aus, die niedrige Prozentangabe nennt eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft aus dem Jahre 2013.

In Zahlen sieht das so aus: Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich steigt von 1990 bis 2014 bei den Männern von 2.010 auf 3.728 € und bei den Frauen von 1.440 auf 3.075 €.

Weitere Verkürzung der Arbeitszeit

Nachdem Metall- und Druckindustrie im Jahr 1984 mit einem siebenwöchigen Arbeitskampf das Tabu der Arbeitgeber gebrochen und die Verkürzung der Arbeitszeit um 1,5 Stunden pro Woche geschafft haben, steht Anfang der 1990er Jahren die Forderung nach Einführung der 35-Stunden-Woche wieder im Mittelpunkt. Die weitere Verkürzung der Arbeitszeit soll dazu beitragen, die Arbeit gerechter zu verteilen und die Zahl der Arbeitslosen zu verringern. Und das gelingt: In einzelnen Branchen wird der stufenweise Einstieg in die 35-Stunden-Woche vereinbart, etwa für die Metallindustrie Nordbaden-Nordwürttemberg, die Druckindustrie, für VW, Opel und BMW – um nur ein paar Beispiele zu nennen. Hand in Hand mit der Einführung der kürzeren Wochenarbeitszeit halten flexiblere Arbeitszeitregelungen in den Betrieben Einzug, z.B. Stafetten- und Blockmodelle.

Der Weg für flexible Arbeitszeiten wird noch unter der Regierung Kohl durch die Änderung des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 1994 erleichtert. Die Knackpunkte des neuen Gesetzes: Die Arbeitszeit kann von acht auf zehn Stunden pro Tag verlängert, die Mehrarbeit von Montag bis Samstag muss innerhalb von sechs Monaten (bisher zwei Wochen) ausgeglichen werden. Sonn- und Feiertagsarbeit ist möglich, wenn ein Betrieb dies zur Erhaltung der internationalen Konkurrenzfähigkeit braucht. Sie wird aber nur genehmigt, wenn der Betrieb von Montag bis Samstag bereits rund um die Uhr arbeitet und ausländische Konkurrenten ebenfalls sonntags arbeiten. In der Regel muss jeder Arbeitnehmer – bis auf Ausnahmen bei der Polizei, in Krankenhäusern, Hotels usw. – an mindestens 15 Sonntagen im Jahr arbeitsfrei haben. Am Sonntag darf nicht länger als zehn Stunden gearbeitet werden. Sonntagsarbeit muss innerhalb von zwei Wochen mit Freizeit ausgeglichen werden. Die speziellen Beschäftigungsverbote für Frauen werden aufgehoben.

Dieses neue Arbeitszeitgesetz ist das Einfallstor für flexible Arbeitszeiten und die Ausweitung der Nacht- und der Wochenendarbeit. Und es dient den Arbeitgebern dazu, Überstundenzuschläge zu sparen, zum Beispiel dadurch, dass Samstagsarbeit als Regelarbeitszeit eingestuft werden kann.

Doch das ist den Arbeitgebern nicht genug: Sie wollen wieder weg von der bereits vereinbarten 35-Stunden-Woche. Die meisten Gewerkschaften weisen dieses Ansinnen zurück. Die Verlängerung der Arbeitszeit sei, so IG Metall-Chef Jürgen Peters im Juni 2004, eine „Jobvernichtungsmaschine“. Im Februar 2006 streiken die Beschäftigten des Öffentlichen Diensts und verhindern, dass die Arbeitszeit wieder verlängert wird.

Damit ist das Thema erstmal vom Tisch. Doch abgefunden haben sich die Arbeitgeber damit nicht. Im Juni 2015, in der Debatte über eine EU-Arbeitszeitrichtlinie, fordern sie eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ohne feste Verteilung auf die Arbeitstage. Und im Dezember 2015 erneuert Ingo Kramer, der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), die Forderung, das deutsche Arbeitszeitgesetz so zu ändern, dass die Arbeitszeit flexibel auf die Arbeitstage verteilt werden kann, ohne die Wochenarbeitszeit insgesamt zu erhöhen. Der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann lehnt diesen Vorschlag im Namen der Gewerkschaften ab.

Durchbruch für flexible Arbeitszeiten

Die Gewerkschaften stehen allen Versuchen, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, zunächst skeptisch bis ablehnend gegenüber. Aus ihrer Sicht profitieren davon ausschließlich die Arbeitgeber, die dadurch, je nach Bedarf, den Einsatz von Arbeitskräften planen können. Doch Mitte der 1990er öffnen sich die Gewerkschaften. Sie erkennen, dass es flexible Arbeitszeitmodelle gibt, die auch für Erwerbstätige interessant sind. Zum Beispiel, wenn man Überstunden ansammelt, um für ein paar Monate oder ein Jahr Urlaub zu machen. Oder um früher ganz aus dem Erwerbsleben auszusteigen.

Mit dem Altersteilzeitgesetz vom 23. Juli 1996 nehmen solche Überlegungen erstmals konkrete Formen an. Danach haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr die Möglichkeit, sich einen gleitenden Übergang in die Rente zu schaffen. Ab dem 60. Lebensjahr haben sie einen Rechtsanspruch darauf, in Altersteilzeit zu gehen. um damit einen Beitrag zum gleitenden Übergang in den Ruhestand, aber auch eine „Beschäftigungsbrücke” zwischen älteren Arbeitnehmern und jüngeren Arbeitsuchenden zu schaffen. In mehreren Tarifverträgen wird diese Regelung verbessert, um die Einkommenseinbußen, die unabhängig vom Modell der Altersteilzeit – ob auf Wochenbasis oder als Blockmodell – eintreten, zu verringern. Die 2007 beschlossene Verlängerung der Lebensarbeitszeit, die „Rente mit 67“, hebt den Arbeitsmarkteffekt der Altersteilzeitregelungen vielfach auf und trifft auf heftige Kritik der Gewerkschaften. Die 2014 geschaffene Möglichkeit, nach 45 Arbeitsjahren abschlagsfrei mit 63 Jahren in Rente zu gehen, wird von den Gewerkschaften begrüßt.

Die gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik ist, bezogen auf die Wochenarbeitszeit, insgesamt erfolgreich: Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit in der Industrie bzw. im produzierenden Gewerbe sinkt in der Alten Bundesländern von 40,9 im Jahre 1984 auf 37,8 Stunden im Jahre 1998. In den Neuen Bundesländern liegt sie durchweg höher: Sie beträgt 1991 40,7 und 1998 39,7 Stunden pro Woche. Ab 2005 stabilisiert sich die Arbeitszeit in den Alten Bundesländern bei 37,5 und in den Neuen Bundesländern bei 38,7 Stunden pro Woche.

Die Durchschnittswerte verschleiern allerdings die Abweichungen, die es von Branche zu Branche und von Betrieb zu Betrieb gibt. Oftmals liegt die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weit über den tariflich vereinbarten bzw. gesetzlich festgeschriebenen Höchstgrenzen. Außerdem wächst die Anzahl der (schein-)selbstständigen Arbeitnehmer, die im heimischen Büro weder tariflichen noch gesetzlichen Arbeitszeitregelungen unterworfen sind.

 

Anpassung an strukturelle Veränderungen

Neben den Tarifkonflikten um Einkommen und Arbeitszeit geht es auch darum, den strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt Rechnung zu tragen. Das gilt zum Beispiel für die Tarifverhandlungen im Öffentlichen Dienst, die am 7. Februar 2005 beginnen. Neben Einkommensverbesserungen fordert die ÖTV eine grundlegende Reform des Tarifrechts. Sie will das Tarifrecht für Arbeiter und Angestellte vereinheitlichen und Leistungskriterien einführen. Am 1. Oktober 2005 tritt der neue Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVÖD) in Kraft.

Auch bei den Streiks der Erzieherinnen und Erzieher 2009 und 2015 geht es nicht nur um Einkommenserhöhungen, sondern vor allem um die Eingruppierung der Beschäftigten. Aus Sicht der zuständigen Gewerkschaft ver.di sei deren Tätigkeit heute sehr viel anspruchsvoller und müsse daher auch höher bewertet werden.

Die Pflegekräfte in der Berliner Charité, die im Juni 2015 streiken, wollen den Arbeitgeber dazu zwingen, mehr Personal einzustellen. Und im Streik bei der Post, der im Juli 2015 nach vier Wochen beendet wird, geht es um die Arbeitsbedingungen in ausgelagerten Tochterunternehmen. Vereinbart wird schließlich: Die ausgegründeten Paketgesellschaften mit schlechteren Arbeitsbedingungen werden nicht, wie von ver.di gefordert, aufgelöst. Aber die noch im Mutterkonzern beschäftigten Paketzusteller werden nicht mehr ausgelagert.

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit gehen Arbeitskämpfe deutlich zurück. Das zeigt sich in den 1990er Jahren einmal mehr. Die Zahl der Arbeitskämpfe liegt unter dem Schnitt der vergangenen Jahrzehnte. Nur in den Jahren 1990, 1992 (Arbeitskampf im öffentlichen Dienst um Lohnerhöhung) und 1994 (Arbeitskampf in der Metall- und in der Druckindustrie) sowie 2002, 2006 und 2007 finden größere Tarifkämpfe statt.

Schlagkräftige Berufsverbände

Im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts verändert sich die Tariflandschaft deutlich. Neben den großen DGB-Gewerkschaften sorgen kleine, aber schlagkräftige Berufsgewerkschaften für Wirbel: Mehrfach mobilisieren die Piloten (Vereinigung Cockpit), die Lokführer (Gewerkschaft Deutscher Lokführer/GDL, Mitglied im Deutschen Beamtenbund) und die Flugbegleiter (Unabhängige Flugbegleiter Organisation/UFO) ihre Mitglieder für Arbeitskämpfe. Der GDL geht es dabei nicht nur um Lohnerhöhung und Arbeitszeitverkürzung, sondern auch um das Verhandlungsmandat für Berufsgruppen, die mehrheitlich in anderen Gewerkschaften organisiert sind. Die GDL zählt 2014 rund 34.000 Mitglieder, davon etwa 30.000 Lokführer. Die EVG hat rund 200.000 Mitglieder; ihr Schwerpunkt liegt bei Bahnhofspersonal, Betriebsmitarbeitern und Zugbegleitern.

Nach einer ersten Arbeitskampfoffensive im Mai 2008 bekommt die GDL 2010 Rückendeckung durch das Bundesarbeitsgericht. Dieses befindet: Es sei eine Einschränkung der Tarifvertragsfreiheit, wenn in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag gelten soll. Manfred Schell und sein Nachfolger Claus Weselsky werden zu „Helden“ der Tarifpolitik kleiner Branchengewerkschaften – zumindest bei den Mitgliedern.

Ähnliche Auseinandersetzungen gibt es bei der Lufthansa und ihrer Tochtergesellschaft Germanwings. Auch hier legt eine Berufsgruppe, in diesem Fall die Piloten, mehrfach den Betrieb lahm. Nach zahlreichen Streiks zwischen April 2014 und September 2015 einigen sich Arbeitgeber und der Berufsverband Cockpit auf eine neue Ruhestandsregelung.

Kennzeichen der „neuen“ Arbeitskampfsituation ist, dass relativ kleine Berufsgruppen durch ihre Schlüsselposition in zentralen Bereichen des Verkehrswesens eine große Wirkung erzielen können. So sind von den Streiks bei der Deutschen Bahn und bei der Lufthansa bzw. Germanwings Hunderttausende von Passagieren betroffen.

Die Veränderung der Gewerkschaftslandschaft deutet sich bereits Mitte der 2005er Jahre an. Doch die DGB-Gewerkschaften bleiben mehrheitlich bei ihrem Grundsatz „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft – ein Tarifvertrag“. Sie wollen für die Belegschaften insgesamt und nicht nur für einzelne Berufsgruppen eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erkämpfen. Die meisten begrüßen daher das Tarifeinheitsgesetz, das im Juli 2015 von der Bundesregierung verabschiedet wird. Danach ist es Sache der mitgliederstärksten Gewerkschaft, die Tarifverträge für den jeweiligen Bereich auszuhandeln. Doch es gibt auch kritische Stimmen: So befürchtet zum Beispiel ver.di, das in der Verfassung verbriefte Streikrecht werde durch dieses Gesetz eingeschränkt. Die direkt betroffenen Berufsverbände, die nicht zum DGB gehören, sehen das ähnlich und haben unmittelbar nach der Verabschiedung des Gesetzes Klage beim Bundesverfassungsgericht eingereicht. Das Urteil steht noch aus.

Aussperrung ist rechtens

Man darf gespannt sein, wie das oberste Gericht entscheidet. In jedem Fall wird es wieder Weichen stellen und das Arbeits- und Tarifrecht der Bundesrepublik mitprägen. Wie es das schon in der Vergangenheit in Sachen Aussperrung getan hat.

Mit dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom Juli 1991 wird das Recht der Arbeitgeber auf Aussperrung grundsätzlich anerkannt. Gleichzeitig mahnt das Gericht die Verhältnismäßigkeit der Mittel an. Danach darf die Zahl der Arbeitnehmer, die ausgesperrt werden, nicht sehr viel höher sein als die Zahl der Streikenden. Mit dem Urteil vom Juli 1995 zu § 116 des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG), setzt das Bundesverfassungsgericht den Gewerkschaften Grenzen: Danach bekommen Beschäftigte, die wegen eines Streiks in einem anderen Tarifgebiet der gleichen Branche kurzarbeiten müssen (kalte Aussperrung), kein Kurzarbeitergeld von der Bundesanstalt für Arbeit. Das Lohnausfallrisiko, so das Gericht, müsse bei Arbeitskämpfen von den nicht am Streik beteiligten Arbeitnehmern mitgetragen werden, weil sie von dem Erfolg des Arbeitskampfes fast ebenso profitierten wie die streikenden Arbeitnehmer selbst.

Fazit

Die Zeit von 1990 bis 2015 ist für die Gewerkschaften hart, die Gestaltungsspielräume sind angesichts der Wirtschaftskrise und der Arbeitslosigkeit in Ost und West eng. Trotzdem gelingt es ihnen, tarifpolitisch einige bescheidene Erfolge zu erzielen.

Dabei kommt es nicht nur zu Konflikten mit Arbeitgebern und Regierung. Auch innerhalb des DGBs und seiner Einzelgewerkschaften wird gelegentlich über den „richtigen“ tarifpolitischen Kurs gestritten. Die IG Chemie wird im März 2000 von anderen Gewerkschaften dafür kritisiert, dass sie einen Tarifvertrag mit einer zu niedrigen Lohnerhöhung und einer zu langen Laufzeit abgeschlossen hat. In der IG Metall führt die Auseinandersetzung um die Einführung der 35-Stunden-Woche im Osten im Jahr 2003 zu einem heftigen internen Konflikt, an dessen Ende der Vorsitzende Klaus Zwickel zurücktritt. Und die Gewerkschaften verlieren viele Mitglieder. Erst im Jahr 2014 kann der Abwärtstrend gestoppt werden.

Dennoch gehören der DGB und seine Einzelgewerkschaften bis heute zu den stärksten und einflussreichsten Gewerkschaften in Europa.

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1990 - 2015 

14. Bundeskongress 1994: DGB beschließt überfällige Reformen
DGB: Für gleiche Verhältnisse in Ost und West
Der Flächentarifvertrag verliert Bindungskraft: Angriffe auf den Tarifvertrag
Umwelt, Globalisierung ... Neue Themen - neue Antworten

Themen und Aspekte dieser Epoche 

Der DGB wird schlanker: Zur Organisationsreform des Deutschen Gewerkschaftsbundes
ver.di und andere: Die Fusionen der Gewerkschaften
Gewerkschaften und politische Parteien
Neuer Schwerpunkt Europa

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© AdsD/Agentur Zimmermann

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